¿Cuáles son las nuevas tendencias en RRHH?

El III Barómetro DCH en la Gestión del Talento en España, recientemente publicado por la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), hace un resumen de las prácticas más utilizadas y las que están cayendo en desuso en materia de recursos humanos

  Acaban de presentarse los resultados del III Barómetro DCH en la Gestión del Talento en España, un informe realizado por Pilar Llácer, jefa de Evaluación Interna de Posgrado en EAE Business School, para la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH). El objetivo de este estudio anual es el de conocer tanto las nuevas tendencias en RRHH (Recursos Humanos) como las que están cayendo en desuso entre las grandes empresas de nuestro país. Según el estudio, a lo largo de 2018 el 72,3% de las empresas ha incorporado menos de 25 personas en su plantilla. Casi un 18%, entre 25 y 100 personas. Y, en tercer lugar, un 9,7% han realizado más de 100 nuevos contratos. Entre todas ellas, prácticamente el 70% de las encuestadas asegura haber contratado a personas con discapacidad, frente al 30% que reconocen no apostar por estos programas. Los grados y licenciaturas más buscados fueron Administración de Empresas (61%) e Ingeniería (59%). En cuanto a la formación de postgrado, los perfiles más demandados fueron los relacionados con Administración de Empresas y Recursos Humanos, con un 25% cada una. Por otra parte, los departamentos para los que más contratos se realizaron fueron: el de Operaciones (23,7%); Comercial (16,5%); e Informática y Tecnología (12,1%). Principalmente en perfiles junior, que significaron el 45,5% del total de nuevos reclutados, frente al 35,4% de directivos medios y casi un 19% en la alta dirección. En este sentido, casi el 60% de las 179 compañías consultadas dispone de un programa de incorporación de talento junior, que supone un aumento del 4,5% respecto al año pasado. Por el contrario, son muy pocas las que cuentan con un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento senior (veteranos y generación del baby boom): sólo un 21,6%. Una cifra que, por otra parte, es casi siete puntos mayor a la registrada en 2017.  

Estrategias para captar talento

Entre los factores que hacen más atractiva una empresa para el empleado están la de impulsar la carrera profesional (con un 13,2% de los votos) y las políticas de flexibilidad y conciliación (12,6%), en definitiva, seguir las tendencias en RRHH. Dos puntos que cada año que pasa las grandes corporaciones potencian más para captar y retener talento. También ganan peso las estrategias de gestión de la diversidad. El estudio asegura que casi el 49% de las compañías han implementado programas de este tipo. Principalmente se centran en cuestiones de género (40%), discapacidad e inclusión (23%), diversidad generacional (19%) y diversidad cultural (17%). Y para el nuevo empleado, la mayoría de las encuestadas dispone de programas On Boarding de inmersión. Éstos se llevan a cabo, normalmente, durante el primer mes de trabajo, aunque también se dan casos en los que esta labor se realiza antes de la incorporación o, incluso, después de ese primer mes. Se sigue dando bastante importancia a la formación. Únicamente un 1,6% de las compañías no ha realizado ningún tipo de actividad de este tipo. En el 52,7% de los casos, la inversión por empleado y año está entre los 100 y los 500 euros. El 19% está por debajo de los 100 euros; el 16,5%, entre 500 y 1.000 euros; y el 11,8% supera los 1.000 euros. La modalidad presencial es la que tiene más adeptos (45,6%), seguida de la formación blended (presencial y online), con un 42,5%. Muy por detrás queda la online, con un 11,8%. Finalmente, va ganando fuerza la tendencia de crear políticas o estrategias de gestión de la experiencia del empleado, que ya está cerca del 40% y que, en ocasiones, también tiene en cuenta al trabajador que decide marcharse de la compañía. Según Pilar Llácer, cada vez es más frecuente realizar una entrevista de salida para conocer los motivos que han empujado esa marcha e intentar que el exempleado sea un buen embajador de la marca que deja.