11 ene 2021

El método Khadem: gestión personalizada para aumentar la productividad

En el contexto actual marcado por las dificultades económicas contar con una plantilla motivada -que esté alienada con los objetivos que la empresa persigue- resulta fundamental. Esto es una obviedad, como también lo es el hecho de que para un empresario es muy difícil saber con exactitud si cuenta con un grupo de colaboradores que “siente los colores” (léase cultura empresarial) o, por el contrario, está rodeado de personas cuyo único interés es cobrar a final de mes.

Para hacer más fácil el camino que lleva a la verdad sobre el grado de motivación y productividad de los empleados, es buena idea recurrir a un libro titulado Total Alignment: Tools and Tactics for Streamlining Your Organization, escrito por dos especialistas en gestión de Recursos Humanos: Riaz y Linda Khadem.

En sus páginas se puede encontrar un nuevo sistema de evaluación del desempeño de los trabajadores que, por su interés, trasladamos a este post, ya que puede suponer una ayuda para los nuevos negocios a la hora de superar el reto de hacer frente a la actual recesión provocada por la pandemia del coronavirus.

Con este objetivo, los autores detallan tres estudios totalmente desconocidos por estos lares que pueden suponer una gran ayuda.

Estudio de enfoque
El primer informe en el que se centran los Khadem es el de Enfoque, cuyo fin es mostrar el grado de desempeño de un empleado, pero teniendo en cuenta todas y cada una de las labores que se le asignan. Pongamos el ejemplo de una fábrica cualquiera. Es evidente que a un operario se le medirá por el número de unidades que es capaz de producir. Pero en el caso de que no se trate de una planta totalmente automatizada, también se le deberá evaluar por el número de unidades de producto defectuosas, etc. Independientemente de las variables que se quieran utilizar con cada trabajador, la clave del informe de Enfoque es situar tres niveles por cada labor: mínimo, satisfactorio y excelente, y subrayar en ellos el desempeño de cada labor de la que se encarga un empleado.

Solo con eso, se podrá enfocar mejor la estrategia para que el trabajador en sí incremente su productividad solo en los puntos donde su desempeño no alcanza el mínimo exigible. Con ello, se evita una ingente pérdida de tiempo en aspectos que no precisan de ningún esfuerzo adicional, debido a que el empleado ya muestra un nivel de productividad adecuado en ellos.

Además, el mero hecho de recurrir a un trabajo tan especializado en un aspecto en concreto mejorará la motivación de los colaboradores, ya que verán como la empresa se preocupe de hacerlos cada vez mejores donde más lo necesitan. Muy al contrario, si el estudio de enfoque se utiliza para despedir a un empleado, generará un claro efecto de desmotivación en toda la plantilla.

Estudio de Seguimiento
Los autores lo llaman Informe de Comentarios. Pero realmente se trata de realizar un seguimiento a la mejora o no del empleado una vez que se tienen los resultados del primer estudio. En concreto, se basa en destacar a través del tiempo si las veces que un trabajador supera el nivel aceptable son más que las que no lo hace. Con ello, se consiguen dos objetivos. El primero es descubrir si el método utilizado para que el evaluado aumente el nivel en un aspecto es acertado o equivocado. Por otro lado, el Estudio de Seguimiento también supone otra fuente más de motivación, ya que cualquier mejoría en cualquier desempeño supondrá una excelente noticia para el trabajador en cuestión.

Estudio de gestión
Resulta evidente que si se está al mando de una organización con una plantilla amplia resultará difícil realizar los dos estudios precedentes en todos los empleados. Para reducir este ingente volumen de trabajo está el Informe de Gestión. En él solo se tienen en cuenta aquellos trabajadores que sobresalen tanto en la parte positiva como negativa. Es decir, se centran los esfuerzos en los “alumnos” de sobresaliente y los suspensos. De esa manera, se mantiene la eficacia de los dos informes anteriores.

En definitiva, se trata de un nuevo concepto de gestión de recursos humanos que ya empieza a sonar al otro lado del Atlántico y que se antoja adecuado para los años venideros. ¿Por qué? Pues porque hace especial hincapié en la especialización, que va a ser clave para separar el grano de la paja en el futuro.

Y es que en la sociedad postcovid, las empresas deben ser aún más productivas para competir en un escenario en el que la debilidad de la demanda será persistente por las dificultades económicas que reducen la renta disponible de los consumidores. En este contexto, conocer las fortalezas y debilidades de cada empleado y trabajar para que estas últimas se reduzcan puede ser un factor diferencial imprescindible. En otras palabras, quizá ahora no importe demasiado, pero pronto el éxito o no de un plan de negocio dependerá de conocer por qué un comercial vende muy bien un tipo de producto y por qué no lo consigue con referencias de otras características.

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