Qué es el open hiring y en qué puede mejorar la productividad de mi compañía

La diversidad es un concepto íntimamente ligado al mundo de la empresa en la actualidad. Conceptos como inclusión, arquitectura abierta o sostenibilidad están íntimamente unidos a la corriente globalizadora del mundo corporativo, en el que, cada vez más, se introducen nuevas estrategias rompedoras bajo el prisma de diferenciarse de la competencia lo máximo posible en un entorno basado en la transparencia para intentar lograr una ansiada pero progresivamente más complicada ventaja competitiva.

Dentro de toda esta aura transformadora está creciendo poco a poco una política de recursos humanos que hasta hace bien poco parecía imposible de implementar en el mundo actual: el open hiring. A grandes rasgos, este término, cuya traducción más literal al castellano sería contratación abierta, defiende la idea de que la empresa incorpore a su plantilla personas sin tener en cuenta sus antecedentes ni su formación previa.

Es decir, hombres y mujeres con perfiles tan disruptivos con los que se pueden encontrar en cualquier compañía que promuevan toda una serie de nuevas ideas que, de otro modo, sería imposible que se introdujeran en la entidad.  

Beneficios directos

Dice un conocido proverbio japonés que ?nadie es tan inteligente solo como todo un equipo junto?. Esta máxima está unida a la corriente, cada vez más extendida, de que la innovación, además de tecnología, tiene que ver sobre todo con personas, en un ecosistema abierto en el que, por su propia definición, todo se comparte y, por lo tanto, es muy complicado obtener algo que nos diferencie de la competencia. Por ello, estrategias como el open hiring surgen para aportar distintas ventajas a una entidad:

• Añaden un pensamiento no lineal para la resolución de cualquier tarea ya que las experiencias y modos de pensar de este tipo de personas difiere de los perfiles habituales que se pueden encontrar en la empresa.
• Suman una complementariedad a los equipos de trabajo y departamentos, otorgándoles nuevas cualidades, sobre todo desde el punto de vista emocional.
• Favorecen el desarrollo de políticas de inclusión, por las que uno o más miembros de la compañía hacen de mentores de la nueva incorporación.
• Se simplifican notablemente los costes, tanto en tiempo como en recursos económicos, de los procesos de selección y recruiting.
• Permiten que las estrategias de responsabilidad social corporativa se impregnen con los valores corporativos de la entidad, ya que algunas de estas personas pueden ser ex convictos, gente que ha vivido en la calle, que poseen alguna minusvalía física o intelectual, que han vivido problemas de violencia familiar, etc.
• Suman contenido emocional al story telling de la firma respecto a sus clientes. Cada vez es más relevante la parte humana para ?convencer? al usuario respecto al resto de oferta existente en el mercado y este tipo de personas contribuyen a sensibilizar el discurso corporativo.
• Normalmente, las personas que reciben una segunda oportunidad tras algún acontecimiento trágico en sus vidas se vuelven fieles defensores de la entidad que les ayudó. Es decir, que se generan trabajadores devotos de la marca.
• Como continuación de lo anterior, es mucho más difícil que estos empleados abandonen la empresa, incluso si reciben alguna oferta más interesante, ya que se siente en permanente deuda. Por tanto, se incrementa el ratio de retención.

Descubrir lo inesperado

La primera compañía que comenzó a promover políticas de open hiring fue el fabricante de dulces y bollería neoyorquino Greyston Bakery, cuya experiencia fue tan exitosa que en apenas unos años creó incluso un centro para dar soporte a otras empresas que querían llevar a cabo prácticas de recursos humanos similares.

Entre las principales conclusiones de haber implementado esta estrategia, la más reseñable que destacan sus propios directivos es que más de uno de los empleados que han reclutado han resultado ser magníficos profesionales, que, debido a la mala suerte o a circunstancias puntuales, no tuvieron en el pasado la oportunidad de incorporarse en plenitud al mundo laboral, por lo que valoran mucho que se les conceda ahora.

Todo ello no quiere decir en absoluto que no se lleven a cabo evaluaciones periódicas del desempeño de estos trabajadores, sino que se les fijan objetivos profesionales que han de cumplir y, según los accionistas de Greyston, los ratios de éxito suelen ser incluso superiores a los del resto de la plantilla.

De hecho, desde esta entidad subrayan que muchos de los trabajos que normalmente hasta ahora se subcontratan y se externalizan pueden ser asumidos por este tipo de perfiles, favoreciendo el que se introduzca en el staff a empleados más leales y comprometidos que muchos de los que llevan más tiempo allí. En este sentido, áreas como limpieza o todo lo que tiene que ver con actividades administrativas podrían ser susceptibles de ser reasumidas internamente por cualquier compañía.  

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