11 mar 2011
Los pecados de las empresas españolas en la expatriación de empleados.
- Es fundamental identificar en primer lugar los objetivos de negocio que quieren cumplirse, y valorar si es el momento más apropiado para enviar a un directivo a otro país.
- Separar vida profesional y vida personal. Tener especial cuidado con los pequeños detalles que las empresas muchas veces dejan sin resolver o desdeñan por parecer triviales, ya que son determinantes a la hora de que una política de expatriación funcione. Los empleadores pueden tener cubiertos los temas legales -lo que es imprescindible- y los más básicos como el alojamiento, o lo que concierne al propio trabajador, pero no son conscientes de que, por ejemplo, el no facilitar una información sobre el cambio cultural, los colegios de la zona o el tiempo exacto de la estancia, puede crear tensiones e incluso rupturas familiares que desemboquen en la pérdida de motivación del profesional o el abandono de su nuevo puesto de trabajo.
- Por tanto, también es necesario que el empleado que ha decidido trasladarse a otro país conozca pormenorizadamente cuál va a ser su nivel de vida, todos los trámites que será necesario llevar a cabo para comenzar su nueva etapa profesional y personal, y que le hayan informado tanto de los aspectos positivos como de los negativos. Además, necesita reducir la incertidumbre con respecto a su situación una vez que haya finalizado su estancia fuera.
- Las multinacionales españolas en comparación con las extranjeras que tienen expatriados en España, dedican muy pocos recursos para los expatriados en la formación intercultural y en el aprendizaje del idioma. En la otra cara de la moneda, entre las principales causas de los fracasos de las expatriaciones (retornos anticipados de los trasladados), en las empresas españolas se producen con asiduidad por la inadaptación del expatriado a su nuevo destino, En las extranjeras, los motivos más relevantes se refieren a las necesidades y exigencias de las empresas.
- La gran asignatura pendiente de la expatriación es la repatriación. Por norma, las empresas no aseguran la promoción a la vuelta de una asignación internacional, ofreciendo, en el mejor de los casos, un puesto similar. Esto supone un problema, ya que lógicamente, en tres o cinco años la empresa matriz ha podido cambiar mucho, y el propio expatriado habrá experimentado un notable desarrollo personal y profesional. Por si fuera poco, los beneficios sociales se terminan y el nivel de vida vuelve a sufrir un deterioro a su regreso. Todo ello hace que las cifras de salidas pactadas sean relativamente elevadas, lo que lleva a las empresas a perder los avances y conocimientos adquiridos por este directivo cualificado. En definitiva, pierden la oportunidad de aprovechar el talento asociado a toda la experiencia de la expatriación.
- Otra de las dificultades con que se encuentran a la hora de expatriar radica en la escasez de perfiles expatriables. Esto es, directivos motivados a participar en asignaciones internacionales, con los conocimientos necesarios para culminar con éxito dicho proceso. Lo que pasa es que en algunos casos, el problema no es ése sino que la cultura institucional de una empresa puede ser un obstáculo en este sentido. Así en algunas empresas, la experiencia internacional supone un valor añadido y, por tanto, los directivos quieren acceder a él. En otras empresas ocurre que la expatriación es percibida como una pérdida de oportunidades al abandonar la sede central.
Te podría interesar
Contacta con nosotros
Envíanos tus datos mediante este formulario y nos pondremos en contacto contigo lo antes posible.
Estaremos encantados de ayudarte.
Solicita información
Déjanos tus datos y nos pondremos en contacto contigo