Los secretos para afrontar una reestructuración de la plantilla

En tiempos de bonanza todos son días de vino y rosas pero cuando llegan las vacas flacas las cosas cambian. De esto saben mucho los emprendedores y sus empleados. Ambos han vivido momentos de comunión en los que el empresario veía a la plantilla casi como a miembros de su familia. Pero también ha tenido que conocer la etapa en la que debe desprenderse de parte o de todas esas personas.

Por desgracia, la crisis de la Covid nos ha retrotraído a aquellos desgraciados años de la crisis financiera en los que el Sepe (entonces Inem) daba curso a innumerables expedientes de regulación de empleo, o EREs. Ahora ocurre algo parecido y nuestros datos del paro así lo reflejan a la espera de que la tormenta escampe y la ya incipiente recuperación económica permita a su vez la mejoría del mercado laboral.

Pero hasta que eso ocurra, la única realidad es que todavía hay empresas que tendrán que pasar por el aciago trago de realizar despidos con el único objetivo de superar la crisis. Obvia decir que una reestructuración de esta índole es un proceso difícil y que no es agradable para nadie. Más aún para la persona que perderá su empleo en un momento en el que encontrar otro no es tarea fácil.

Por todo ello, resulta fundamental realizar una buena gestión del proceso de despidos. Aunque se debe ser consciente de que cada empresa y cada caso es diferente, por lo que generalizar en este ámbito no se antoja lo más aconsejable, desde este blog apuntamos una serie de claves que pueden servir de ayuda a todo aquel al que no le quede más remedio que afrontar un proceso de reestructuración en la empresa.

Estar convencidos al 100% de que no queda otra salida

A un trabajador que le han despedido por motivos económicos le sentará como un jarro de agua fría, como poco, enterarse que a los pocos meses se ha contratado a otra persona en su mismo puesto, o que la situación financiera de la compañía no era tan agónica como para obligar a su despido. Aunque para la empresa este error también tendrá importantes efectos negativos, ya que a los posibles problemas judiciales que tendrá con la persona despedida se une el pésimo ejemplo de gestión de recursos humanos que ha dado al resto de la plantilla. Para evitar que fallos de esta índole impulsen la desmotivación de los trabajadores, es preciso que la compañía analice al completo la situación. Y es que solo a través del conocimiento se podrá llegar a una conclusión real. En ese caso el despido seguirá siendo un proceso desagradable, pero al menos todos (incluido el despedido) tendrán la certeza de que no había otra solución posible.

Analizar las opciones que están disponibles en la actualidad
La legislación laboral cambia con el paso de los años. Un buen ejemplo de ello es la existencia actual de los Ertes (Expendiente de Regulación Temporal de Empleo), figura creada en 2012 y que, por lo tanto, no estaba al alcance de las empresas en la pasada crisis financiera. Por dicho motivo, las compañías deben ser consciente de que todos sus problemas no se resuelven a base de EREs, sino que se puede recurrir a los Ertes, y a otras figuras que existen desde hace muchos años, como las jubilaciones anticipadas, parciales o las bajas voluntarias incentivadas, por poner solo unos pocos ejemplos de la flexibilidad que otorga la legislación laboral española. Los empresarios han de analizar todas ellas y decidir qué es lo más conveniente para el presente y el futuro de la propia empresa.

Mostrar coherencia
Un negocio no puede vender beneficios sociales y buen trato a los trabajadores y efectuar despidos sin ningún tipo de miramientos y sin al menos habérselo comunicado antes al empleado. Todo debe ser coherente para que, de nuevo, no cunda la desmotivación en la plantilla.

Transparencia y comunicación
Es la clave más importante de todas. Toda la plantilla, incluidos los que no serán despedidos, deben ser conscientes de la situación real de la empresa y conocer los motivos por los que se van a llevar a cabo despidos. Centrarse únicamente en realizar la comunicación a la que se está obligado por ley no basta, ya que mostrar opacidad conduce irremediablemente a la inquietud entre los empleados.

Para evitarlo, hay que informar de todo a las personas hasta hacer entender que sin los despidos la viabilidad de la compañía está en peligro. Así se limitan los problemas judiciales al tiempo que se logra una importante disminución de la conflictividad laboral. 

Disponer de una planificación estratégica en Recursos Humanos
Para que todo lo anterior se cumpla es obligatorio que las firmas elaboren una planificación estratégica de las plantillas con el objetivo de contar siempre con el número y los empleados más adecuados para los retos venideros. Esta clave es especialmente importante en el momento actual en el que la ola de la digitalización está transformando muchos negocios, lo que llevará a tener que prescindir de unos puestos de trabajo porque, sencillamente, ya no serán necesarios.